Cdi Définition : Le Guide du Contrat à Durée Indéterminée
Audrey Roy est diplômée d'un master II en droit de l'entreprise.
Le CDI est le contrat de travail le plus répandu, établissant une relation professionnelle stable entre un employeur et un salarié, sans date de fin prévue.
Ce dernier peut être conclu à temps plein ou à temps partiel, et définit les éléments essentiels de l’emploi : poste occupé, rémunération, temps de travail, lieu d’activité et conditions de travail.
La rupture d’un CDI est encadrée par la loi : elle peut intervenir à l’initiative du salarié (démission), de l’employeur (licenciement) ou d’un commun accord (rupture conventionnelle), selon des règles précises.
Qu'est-ce qu'un CDI ?
Forme normale de contrat de travail (art. L1221-2 Code du travail)
Le CDI, ou Contrat à Durée Indéterminée, est la forme normale et générale de la relation de travail en France. Cela signifie que lorsqu'un employeur recrute un salarié, le CDI est le type de contrat qui doit être utilisé par défaut, sauf situations particulières justifiant le recours à un autre type de contrat (CDD, intérim, etc.).
Cette qualification de "forme normale" n'est pas anodine : elle reflète la volonté du législateur de privilégier la stabilité de l'emploi et de protéger les salariés contre la précarité. Le CDI est donc la référence, et toute dérogation (par exemple, un CDD) doit être justifiée par des motifs précis prévus par la loi.
Durée indéterminée, sans date de fin
Contrairement au CDD qui a un terme fixé dès sa conclusion, le CDI est conclu sans limitation de durée. Il n'y a donc pas de date de fin préétablie : le contrat se poursuit jusqu'à ce qu'il soit rompu par l'une des parties (démission, licenciement) ou d'un commun accord (rupture conventionnelle).
Cette absence de terme procure au salarié une sécurité de l'emploi importante. Ce dernier ne risque pas de se retrouver sans emploi à une date donnée simplement parce que son contrat arrive à échéance.
Différences CDI vs CDD
La différence fondamentale entre le CDI et le CDD réside dans la durée du contrat :
CDI : Pas de date de fin, relation de travail stable et durable.
CDD : Durée déterminée dès le départ, avec un terme précis ou lié à la réalisation d'un objet défini (ex. : la réalisation d’une mission bien précise).
Le CDD doit être justifié par un motif prévu par la loi (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, etc.). Il doit également être obligatoirement écrit et comporter des mentions précises (motif, durée, nom de la personne remplacée le cas échéant). À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Le CDI peut être conclu oralement (sauf exceptions comme le temps partiel), même si un écrit est fortement recommandé pour formaliser les conditions d'emploi.
Contenu du contrat CDI
Bien que le CDI puisse être conclu oralement (sauf exceptions), il est vivement recommandé de le formaliser par écrit pour éviter tout malentendu et sécuriser la relation de travail.
Un contrat CDI écrit peut comporter les mentions suivantes :
L'identité des parties : nom et adresse de l'employeur et du salarié.
Le poste occupé et les fonctions : intitulé du poste, description des missions.
La qualification professionnelle : catégorie (ouvrier, employé, agent de maîtrise, technicien, cadre).
La rémunération : salaire de base et ses différentes composantes (primes, avantages en nature, etc.).
Le lieu de travail.
La durée du travail : temps complet ou temps partiel, et dans ce dernier cas, la répartition des horaires.
La date de prise d'effet du contrat.
La convention collective applicable (s'il y en a une).
Le cas échéant, la période d'essai et ses modalités de renouvellement.
Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de prévoyance.
Ces mentions permettent de définir clairement les droits et obligations de chaque partie dès le début de la relation de travail.
Droits et obligations en CDI
Période d'essai : durées légales par catégorie
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle n'est pas obligatoire, mais si elle est prévue, elle doit être mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Les durées maximales de la période d'essai en CDI sont fixées par la loi :
Ouvriers et employés : 2 mois maximum
Agents de maîtrise et techniciens : 3 mois maximum
Cadres : 4 mois maximum
Ces durées peuvent être renouvelées une fois si un accord de branche étendu le prévoit.
Dans ce cas, la durée totale (période initiale + renouvellement) ne peut pas dépasser :
4 mois pour les ouvriers et employés
6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
8 mois pour les cadres
Pendant la période d'essai, chaque partie peut rompre librement le contrat, sous réserve de respecter un délai de prévenance.
Si c'est l'employeur qui rompt, ce délai est :
de 24 heures si le salarié a moins de 8 jours de présence,
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence,
1 mois après 3 mois de présence.
Si c'est le salarié qui est à l’initiative de la rupture du contrat pendant la période d’essai, le délai de prévenance est de 48 heures (ou 24 heures s'il a moins de 8 jours de présence) .
Préavis : 1-3 mois
Lorsque le contrat CDI est rompu (hors période d'essai), un préavis doit généralement être respecté. C'est un délai pendant lequel le salarié et l'employeur continuent d’exécuter le contrat tout en préparant la fin de la relation de travail.
En cas de licenciement (sauf faute grave), la durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié :
Moins de 6 mois d'ancienneté : durée fixée par la convention collective, l'accord de branche ou les usages
Entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois minimum
2 ans d'ancienneté ou plus : 2 mois minimum
Ces durées sont des minimums légaux. La convention collective, le contrat de travail ou les usages peuvent prévoir des durées plus favorables pour le salarié.
En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, ou à défaut par les usages. Dans la pratique, les préavis de démission varient souvent entre 1 et 3 mois selon le statut (employé/ouvrier, agent de maîtrise, cadre) et sont définis par la convention collective applicable.
Rupture du CDI : démission, licenciement, rupture conventionnelle
Il existe trois modes principaux de rupture d'un CDI, voici lesquels…
La démission
C'est une rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Elle doit être claire et non équivoque (une lettre de démission est recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en mains propres contre décharge).
Le salarié doit respecter le préavis prévu, sauf dispense accordée par l'employeur.
La démission n'ouvre généralement pas droit aux allocations chômage, sauf démission légitime (ex. : changer d’emploi suite à un éloignement géographique pour rejoindre son nouveau conjoint dans les 2 mois avant ou suivant le mariage).
Attention
Une fois la démission signifiée à l’employeur, le salarié ne peut pas se rétracter, sauf avec l’accord de son employeur.
Le licenciement
Dans ce cas, cette rupture doit être motivée par l’un de ces motifs :
Une cause réelle et sérieuse (motif personnel : insuffisance professionnelle, faute simple, etc.)
Une faute grave ou lourde (pas de préavis ni d'indemnité de licenciement)
Un motif économique (difficultés économiques, mutations technologiques, etc.)
Le licenciement suit une procédure stricte (convocation à un entretien préalable, notification écrite et motivée) et ouvre droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement pour les salariés ayant au moins 8 mois d'ancienneté (article L1234-9 du Code du travail).
La rupture conventionnelle
C'est une rupture d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle ne peut être imposée par aucune des deux parties.
La procédure comprend :
Un ou plusieurs entretiens où chaque partie peut se faire assister
La signature d'une convention de rupture définissant les conditions (notamment le montant de l'indemnité, qui ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement) et son enregistrement via le service de saisie en ligne d’une demande d’homologation de rupture conventionnelle individuelle (TéléRC)
Un délai de rétractation de 15 jours pour chaque partie
La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage.
Attention
Une rupture conventionnelle ne peut être signée pendant une période d’essai.
Cas particuliers
CDI à temps partiel (écrit obligatoire)
Le CDI à temps partiel concerne les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine) ou à la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise. Contrairement au CDI à temps complet, le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être écrit.
Ce contrat doit mentionner :
La qualification du salarié et les éléments de rémunération
La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue
La répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
Les cas et la nature des modifications éventuelles de cette répartition
Les modalités de communication des horaires de travail
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires
La durée minimale de travail est en principe de 24 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel), sauf dérogations prévues par accord collectif ou demande du salarié pour raisons personnelles.
CDI intermittent (CDII ou CD2I)
Le travail intermittent est une forme particulière de CDI adaptée aux emplois permanents qui comportent, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il est utilisé notamment pour les emplois saisonniers récurrents (par exemple dans le tourisme, l'agriculture).
Ce type de contrat doit être prévu par une convention ou un accord collectif et doit être établi par écrit. Il mentionne la durée annuelle minimale de travail, les périodes de travail et la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes.
CDI avec un salarié détaché à l’étranger
Le CDI peut concerner des salariés amenés à travailler à l'étranger ou dans plusieurs pays.
Dans ce cas, un avenant au contrat peut comporter des clauses spécifiques liées à :
La législation applicable (loi du pays d'exécution du travail ou loi choisie par les parties dans certaines limites)
La protection sociale (affiliation au régime français possible dans un pays de l'UE, de l'espace Schengen, au Royaume-Uni ou en Suisse, ou affiliation au régime local dans les autres cas pour un détachement supérieur à 3 mois)
La rémunération
Les conditions du détachement (durée de la mission, logement, frais de déplacement, scolarité des enfants, etc.)
Les modalités de rapatriement
La devise de paiement du salaire
Ces contrats nécessitent une attention particulière pour garantir les droits du salarié tout en tenant compte des spécificités du travail à l'international.
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