Licenciement pour Faute Lourde : Principe & Fonctionnement

Licenciement pour Faute Lourde : Comment ça marche ?

Par Marion Gobourg

Marion Gobourg est diplômée d'un Master II en droit des affaires et fiscalité.

Publié le 1/20/2026 - Mis à jour le 1/21/2026

Le licenciement pour faute lourde est la sanction la plus sévère prévue par le droit du travail. Rarement prononcé, il suppose que le salarié ait agi avec une intention délibérée de nuire à son employeur ou à l’entreprise. Ses conséquences sont lourdes, tant sur le plan financier que professionnel : rupture immédiate du contrat, perte de certaines indemnités et risques de contentieux. Découvrez les contours de la faute lourde, ses motifs et sa procédure.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute lourde ?

La notion de faute lourde

La faute lourde est la catégorie de faute la plus grave en droit du travail français. Elle est caractérisée par une intention de nuire du salarié envers son employeur ou l'entreprise ce qui rend son maintien dans l’entreprise impossible. Cela signifie que le salarié a agi délibérément dans le but de causer un préjudice à l'entreprise. Cette intention de nuire doit être clairement établie par l'employeur.

Par exemple, le démarchage délibéré de clients de l'employeur au profit d'un concurrent, avec l'intention de prendre la direction de ce concurrent, a été jugé comme caractérisant une faute lourde. De même, le blocage de camions lors d'une grève peut constituer une faute lourde s'il entrave le travail des autres salariés non-grévistes ou désorganise l'entreprise.

Quelles différences entre faute lourde et faute grave ?

La distinction entre faute lourde et faute grave est cruciale, principalement en raison de l'intention de nuire.

La faute grave est un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. Elle ne requiert pas d'intention de nuire. Par exemple, un vol, une insubordination caractérisée ou un abandon de poste peuvent être des fautes graves. La mise en œuvre de la rupture pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits.

La faute lourde, comme expliqué précédemment, exige en plus de l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise, une intention délibérée de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.

Le juge ne peut pas aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement.

Les motifs de licenciement pour faute lourde

Les motifs de licenciement pour faute lourde sont ceux qui traduisent une volonté manifeste du salarié de porter préjudice à l'entreprise.

Voici quelques exemples tirés de la jurisprudence :

Concurrence déloyale avec intention de nuire : un salarié qui démarche délibérément les clients de son employeur pour le compte d'une entreprise concurrente, avec l'intention de la diriger, peut être licencié pour faute lourde.

Détournement de fonds ou de marchandises avec intention de nuire : bien que le simple détournement ne suffise pas toujours à caractériser l'intention de nuire, si l'employeur peut prouver que le salarié a agi dans le but de lui causer un préjudice financier important, cela peut être une faute lourde.

Actes de violence ou de dégradation volontaire : des actes de violence ou de dégradation des biens de l'entreprise commis avec l'intention de nuire peuvent être qualifiés de faute lourde.

Participation active à un mouvement de grève avec intention de désorganiser l'entreprise : l'exercice du droit de grève ne peut justifier un licenciement, sauf en cas de faute lourde imputable au salarié. Par exemple, le blocage de l'accès à l'entreprise ou des outils de travail qui entrave délibérément le travail des non-grévistes ou désorganise l'entreprise peut être considéré comme une faute lourde.

Les conséquences pour le salarié en cas de faute lourde

Le licenciement pour faute lourde entraîne les conséquences les plus sévères pour le salarié :

Perte du droit à l'indemnité de licenciement : contrairement aux licenciements pour cause réelle et sérieuse ou faute grave, le salarié licencié pour faute lourde ne perçoit pas d'indemnité de licenciement.

Perte du droit à l'indemnité compensatrice de préavis : le salarié n'a pas droit à un préavis et ne perçoit donc pas d'indemnité compensatrice de préavis. La qualification de faute lourde implique une rupture immédiate du contrat de travail.

Mise à pied conservatoire : souvent, le licenciement pour faute lourde est précédé d'une mise à pied conservatoire, qui est une mesure immédiate et provisoire suspendant le contrat de travail sans rémunération, en attendant la décision de licenciement (article L1332-3 du Code du travail).

En revanche, le salarié peut toucher l’indemnité compensatrice de congés payés s’il remplit les conditions.

Quelle est la procédure de licenciement en cas de faute lourde ?

La procédure de licenciement pour faute lourde suit les étapes du licenciement disciplinaire, avec des spécificités liées à la gravité de la faute.

La mise à pied conservatoire

En cas de faute lourde, l'employeur peut décider de prononcer une mise à pied conservatoire. Il s'agit d'une mesure immédiate qui suspend le contrat de travail du salarié sans rémunération, dans l'attente de la décision finale de licenciement. Cette mesure est prise lorsque la présence du salarié dans l'entreprise est jugée intolérable en raison de la gravité des faits reprochés. Elle doit être notifiée rapidement au salarié.

La convocation à un entretien préalable

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit mentionner :

l'objet de l'entretien (licenciement envisagé) ;

la date, l'heure et le lieu de l'entretien ;

la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix (un salarié de l'entreprise, d’un représentant du personnel, ou, en l'absence de représentants du personnel, un conseiller extérieur inscrit sur une liste départementale).

L’entretien préalable

L'entretien préalable est une étape obligatoire. Il a lieu a minima 5 jours ouvrables après l’envoi de la LRAR ou de la remise en main propre. Il permet à l'employeur d'expliquer les motifs du licenciement envisagé et au salarié de présenter ses explications et sa défense.

L'employeur doit écouter attentivement le salarié et son assistant éventuel.

Cet entretien ne doit pas être une simple formalité, mais un véritable échange.

La notification du licenciement

Si l'employeur maintient sa décision de licencier, il doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.

Elle doit énoncer de manière précise et motivée le ou les motifs du licenciement, la qualification de faute lourde et la date de la rupture du contrat de travail.

Bon à savoir :

C'est la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige en cas de contestation.

La remise des documents

À la fin du contrat de travail, l'employeur doit remettre au salarié plusieurs documents :

un certificat de travail ;

une attestation Pôle emploi, qui permet au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage ;

le solde de tout compte, qui récapitule toutes les sommes versées au salarié (salaires, indemnités, etc.) ;

un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au plan d'épargne salariale.

Comment contester un licenciement pour faute lourde et quels motifs invoquer ?

Un salarié qui estime que son licenciement pour faute lourde est injustifié peut le contester.

La lettre de contestation de la mise à pied

Si une mise à pied conservatoire a été prononcée, le salarié peut, dès réception de la notification, contester cette mesure par écrit auprès de son employeur, en expliquant pourquoi il estime qu'elle n'est pas justifiée.

Demander des précisions après la notification du licenciement

Après la notification du licenciement, le salarié dispose d'un délai de 15 jours pour demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Cette demande doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'employeur dispose alors du même délai pour répondre et apporter des précisions.

À noter :

Cette étape est importante car elle permet de mieux cerner les griefs et de préparer une éventuelle contestation.

Les prud'hommes

En cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes pour contester son licenciement ou la nature de la faute.

Le Conseil de prud'hommes est la juridiction compétente pour régler les litiges individuels entre employeurs et salariés.

Le salarié dispose d'un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour contester la rupture de son contrat de travail.

Les motifs de contestation invocables par le salarié

Le salarié peut invoquer plusieurs motifs pour contester un licenciement pour faute lourde. Par exemple :

absence d'intention de nuire : c'est le motif le plus courant et le plus important. Le salarié peut arguer qu'il n'avait aucune intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, et que les faits reprochés, même s'ils sont avérés, ne caractérisent pas cette intention. Si l'intention de nuire n'est pas prouvée, la faute lourde ne peut être retenue ;

absence de faute ou faits non avérés : le salarié peut contester la réalité des faits reprochés ou leur imputabilité ;

non-respect de la procédure de licenciement : toute irrégularité de procédure (défaut de convocation, non-respect des délais, absence de motivation de la lettre de licenciement, etc.) peut être un motif de contestation. Cependant, une irrégularité de procédure seule n'entraîne pas l'annulation du licenciement, mais peut donner lieu à des dommages-intérêts pour le salarié ;

caractère disproportionné de la sanction : le salarié peut soutenir que la sanction de licenciement est disproportionnée par rapport à la gravité réelle des faits, même s'ils sont avérés ;

délai trop long entre la connaissance des faits et le licenciement : si l'employeur a mis trop de temps à réagir après avoir eu connaissance des faits, cela peut affaiblir la qualification de faute lourde, car cela suggère que le maintien du salarié dans l'entreprise était possible. De même, si l'employeur a reconnu le droit au préavis, même en dispensant le salarié de l'exécuter, la faute lourde ne peut être retenue ;

atteinte à une liberté fondamentale : si le licenciement est lié à l'exercice par le salarié d'une liberté fondamentale (par exemple, le droit de grève sans faute lourde), il peut être considéré comme nul.

Et si c’était une opportunité ?

Vous venez d’être licencié et hésitez à lancer votre activité indépendante pour être votre propre patron ? Et si vous choisissiez le portage salarial ? Vous restez libre de négocier vos missions tout en profitant du cadre protecteur des salariés : CDI, bulletins de salaire, protection sociale complète, etc.

Devenir salarié porté