Le contrat de travail : les différentes formes de contrat
Marion Gobourg est diplômée d'un Master II en droit des affaires et fiscalité.
Le contrat de travail structure la relation entre employeur et salarié en droit français, y compris en portage salarial. Le plus souvent, il prend la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), néanmoins le loi encadre d’autres types de contrat. Découvrez ses différentes formes (CDI, CDD, alternance), ses clauses essentielles, les règles régissant son exécution et sa modification, ainsi que les modes de rupture.
Le contrat de travail : Tout savoir
Qu'est-ce qu'un contrat de travail ? Définition et piliers
Les 3 éléments essentiels
En l'absence de définition légale du contrat de travail , les juges ont déterminé trois critères cumulatifs :
une prestation de travail ;
une rémunération en contrepartie ;
un lien de subordination juridique.
Ce dernier se caractérise par le pouvoir de l'employeur de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Son absence conduit à requalifier la relation en contrat commercial ou de prestation de services indépendante.
L'écrit est-il toujours obligatoire ?
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être verbal. L'écrit est toutefois fortement recommandé et, lorsqu'il existe, doit être rédigé en français (art. L1221-3 du Code du travail).
L'écrit est en revanche obligatoire pour le contrat à durée déterminée (CDD) (art. L1242-12 du Code du travail). Il doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.
Le CDI à temps partiel, le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation doivent également faire l’objet d’un écrit.
| Type | Durée | Écrit obligatoire ? | Motif requis ? | Référence |
|---|---|---|---|---|
| CDI | Indéterminée | Non (recommandé) | Non | Art. L1221-2 |
| CDD | Déterminée | Oui | Oui — motif précis | Art. L1242-2, L1242-12 |
| Apprentissage | CDI ou CDD | Oui | Oui — formation | Art. L6221-1 |
| Professionnalisation | CDI ou CDD | Oui | Oui — qualification | Art. L6325-5 |
Les différents types de contrats de travail : lequel choisir ?
Le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : la norme
L'article L1221-2 du Code du travail consacre le CDI comme forme normale et générale de la relation de travail.
Tout contrat est présumé à durée indéterminée, sauf justification d'un recours dérogatoire.
Le CDI n'est soumis à aucune obligation de motif et peut être rompu à tout moment dans le respect des procédures légales (démission, licenciement, rupture conventionnelle).
Le CDD (Contrat à Durée Déterminée) : un cadre strict
Le CDD est un contrat d'exception mobilisable uniquement dans les cas limitativement énumérés par l'article L1242-2 du Code du travail :
remplacement d'un salarié absent ;
accroissement temporaire d'activité ;
emplois saisonniers ;
remplacement d'un chef d'entreprise ;
recrutement d’ingénieurs ou de cadres pour la réalisation d’un objet défini.
Il ne peut pourvoir durablement un emploi relevant de l'activité normale et permanente de l'entreprise. Tout usage contraire entraîne la requalification en CDI.
Le contrat doit obligatoirement préciser :
le motif ;
le terme ou la durée minimale ;
la désignation du poste ;
la rémunération.
Bon à savoir :
Un salarié en CDD doit avoir une rémunération au moins égale à celle d'un salarié en CDI ayant une qualification équivalente.
L'alternance et les contrats aidés
Le contrat d'apprentissage lie l'employeur à dispenser une formation professionnelle complète, en entreprise et en CFA, en vue d'un diplôme ou titre professionnel.
Il s'adresse aux 16–29 ans (dérogations possibles) et peut être conclu en CDI ou CDD.
Quant au contrat de professionnalisation, il vise l'acquisition d'une qualification reconnue et s'adresse :
aux 16–25 ans ;
aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, et aux bénéficiaires de certaines allocations.
L’employeur d’un salarié sous contrat d’apprentissage peut obtenir une aide à l’embauche, sous conditions.
Les clauses indispensables et celles à surveiller
Les mentions obligatoires pour être en règle
Tout contrat écrit doit comporter :
l'identité des parties ;
la nature du contrat de travail ;
la fonction, la catégorie professionnelle, le cœefficient et le palier d’emploi ;
le lieu de travail ;
la date d'embauche ;
la durée de la période d’essai ;
la rémunération ;
la durée du travail ;
la convention collective applicable.
Pour un CDD, la loi impose en sus :
la mention précise du motif de recours au CDD ;
l'identité de la personne remplacée le cas échéant ;
les dates de début et de fin du contrat (ou durée minimale) ;
la désignation du poste de travail ;
le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et ceux de l’organisme de prévoyance.
Attention :
L'absence du motif de recours entraîne pour le CDD la requalification automatique en CDI.
Période d'essai : durées et règles de renouvellement
La période d'essai et son renouvellement doivent être expressément stipulés dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement (art. L1221-23 du Code du travail).
Les durées légales pour un CDI sont fixées par l'article L1221-19 du Code du travail, avec renouvellement possible une fois si un accord de branche étendu le prévoit.
| Catégorie | Durée initiale | Durée totale max. (avec renouvellement) |
|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 2 mois | 4 mois |
| Agents de maîtrise et techniciens | 3 mois | 6 mois |
| Cadres | 4 mois | 8 mois |
Pour un CDD, la période d'essai est calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines pour les contrats ≤ 6 mois et d’un mois dans les autres cas.
Pendant la période d'essai, chaque partie peut rompre librement le contrat, sous réserve de respecter un délai de prévenance :
rupture par l’employeur : de 24h à 1 mois selon la durée de présence du salarié ;
rupture par le salarié : 24h pour une durée de présence inférieure à 8 jours et 48h au-delà.
Les clauses spécifiques (mobilité, non-concurrence, télétravail)
La clause de mobilité autorise l'employeur à modifier le lieu de travail sans que cela constitue une modification du contrat, à condition de définir précisément la zone géographique et de ne pas la mettre en œuvre de manière abusive.
La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture, d'exercer une activité concurrente ; elle n'est valable qu'à quatre conditions cumulatives : protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitation dans le temps (1 à 2 ans en général) et dans l'espace, prise en compte des spécificités de l'emploi, et contrepartie financière. À défaut, la clause est nulle.
La clause d'exclusivité interdit toute autre activité professionnelle pendant le contrat ; elle doit être justifiée et proportionnée, et ne peut être opposée pendant un an au salarié créant ou reprenant une entreprise).
Le télétravail est défini par l'article L1222-9 ; il peut être mis en place par accord collectif, charte ou accord individuel et son refus ne constitue pas un motif de rupture.
Exécution et modification du contrat de travail
L'avenant au contrat : quand est-il nécessaire ?
Toute modification d'un élément essentiel du contrat (rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail hors zone de mobilité) requiert l'accord exprès du salarié, formalisé par avenant.
En revanche, relèvent du pouvoir de direction de l'employeur (sans avenant requis) :
le changement de bureau ou de service au sein du même site ;
les modifications mineures d'horaires n'affectant pas la durée contractuelle ;
les nouvelles tâches relevant de la même qualification.
Attention :
Lorsque la modification est proposée pour motif économique, l'article L1222-6 du Code du travail impose une procédure spécifique : notification par LRAR, délai de réponse d'un mois (ou 15 jours en redressement/liquidation judiciaire) ; l'absence de réponse vaut acceptation.
Peut-on refuser une modification de son contrat ?
Oui. Pour une modification à motif personnel ou économique, l'employeur doit alors soit :
renoncer à la modification ;
engager un licenciement pour motif personnel.
Comment mettre fin à un contrat de travail ?
Les modes de rupture à l'initiative du salarié
La démission (art. L1237-1 du Code du travail) : elle doit être claire, non équivoque et, de préférence, formulée par écrit. Le salarié doit respecter le préavis prévu par la loi, la convention collective ou les usages. Son non-respect expose au versement de dommages-intérêts.
L'abandon de poste (art. L1237-1-1 du Code du travail) : cette rupture est présumée constituer une démission si le salarié ne reprend pas le travail après mise en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste par l’employeur.
La prise d'acte : elle permet au salarié de rompre immédiatement le contrat en raison de manquements graves de l'employeur. Si les griefs sont avérés, elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sinon, d'une démission.
La rupture conventionnelle : le « commun accord »
La rupture conventionnelle (art. L1237-11 du Code du travail) permet à un employeur et à un salarié de rompre le contrat de travail d’un commun accord.
Elle requiert :
un ou plusieurs entretiens avec possibilité d'assistance pour les deux parties ;
la signature d'une convention ;
le respect d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires ;
la transmission à la DDETSPP pour homologation.
Le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et peut prétendre à l'assurance chômage.
Bon à savoir :
Pour les salariés protégés, l'autorisation de l'inspecteur du travail est requise, ainsi que le consultation du CSE.
Le licenciement : les différents motifs
Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
Le licenciement pour motif personnel peut être fondé sur la faute (simple, grave ou lourde), l'insuffisance professionnelle ou l'inaptitude médicale (avec obligation de reclassement préalable).
Le licenciement pour motif économique (art. L1233-3) résulte de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou d’une cessation d'activité.
| Mode de rupture | Initiateur | Indemnité de rupture ? | Droit au chômage ? |
|---|---|---|---|
| Démission | Salarié | Non | Non (sauf cas légitimes) |
| Abandon de poste (présomption) | Salarié (présumé) | Non | Non |
| Prise d'acte | Salarié | Si manquements avérés : oui | Si requalif. en licenc. sans cause |
| Rupture conventionnelle | Commun accord | Oui | Oui |
| Licenciement personnel | Employeur | Oui (sauf faute grave/lourde) | Oui |
| Licenciement économique | Employeur | Oui | Oui |
Et en portage salarial ?
Tout est plus simple. Vous pouvez rompre votre contrat de portage de trois manières : lors de la période d’essai, en posant votre démission ou à l’aide d’une rupture conventionnelle. Vous pouvez démarrer, mettre en pause, cesser et reprendre un contrat de portage salarial à tout moment en fonction de vos besoins.
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FAQ
Quel est le délai pour recevoir son contrat après avoir commencé ?
- Pour un CDI à temps plein, l'écrit n'est pas obligatoire : l'employeur doit néanmoins remettre une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et remplir ses obligations d’employeur (établir un premier bulletin de paie, informer le salarié sur ses droits, etc.).
- Pour un CDD, le contrat doit être transmis au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Le dépassement de ce délai constitue une présomption de CDI.
- Pour un contrat à temps partiel, même délai de deux jours.
- Pour un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, la signature doit intervenir avant le début ou au plus tard dans les cinq jours ouvrables suivants.
Peut-on cumuler deux contrats de travail simultanément ?
Le cumul est autorisé sous trois réserves :
- le respect des durées maximales légales de travail (10 h/jour, 48 h/semaine ou 44 h en moyenne sur 12 semaines) et des temps de repos obligatoires (11 h consécutives entre deux journées de travail et 24 h de repos hebdomadaire ;
- l'absence d'activité concurrente contraire à l'obligation de loyauté ;
- l'absence de clause d'exclusivité (cette dernière ne pouvant être opposée pendant un an au salarié créant ou reprenant une entreprise).
Que faire en cas de litige ?
Le conseil de prud'hommes est la juridiction compétente pour tous les litiges individuels nés d'un contrat de travail . Juridiction paritaire, elle fonctionne en deux phases : conciliation (procès-verbal exécutoire en cas de succès), puis jugement au fond avec appel possible pour les demandes supérieures à 5 000 €. La saisine s'effectue par requête au greffe (ou en ligne depuis 2016), sans obligation de représentation par avocat. L'aide juridictionnelle est accessible sous conditions de ressources.
Type de litige | Délai de prescription | Point de départ |
Contestation licenciement / rupture conventionnelle | 12 mois | Date de notification |
Actions en paiement de salaire | 3 ans | Connaissance des faits |
Discrimination, harcèlement, autres | 5 ans | Derniers faits |
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