Tout comprendre au contrat de portage salarial

Le portage salarial crée une relation entre trois acteurs : une entreprise de portage, un salarié porté et une entreprise cliente. Le salarié porté signe un contrat de travail et une convention de portage avec une entreprise de portage ainsi qu’un contrat commercial de prestation avec des entreprises clientes (pour réaliser les missions). Découvrez les modalités de cette forme d’emploi.

En quoi consiste le portage salarial ?

Le portage salarial met en relation trois acteurs : un salarié porté signe un contrat de travail avec une entreprise de portage et réalise des prestations pour une ou plusieurs entreprises clientes.

Définition du portage salarial

C’est le Code du travail qui définit le portage salarial.

En pratique, cette forme d’emploi implique que le salarié porté signe un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial et un contrat de prestation avec une entreprise cliente afin de réaliser une ou plusieurs missions pour celle-ci.

En tant qu’employeur et intermédiaire, l’entreprise de portage appose également sa signature sur le contrat de prestation.

Le salarié porté perçoit directement sa rémunération de la part de l’entreprise de portage pour les prestations réalisées auprès des entreprises clientes.

Le statut de salarié porté

Afin de pouvoir opter pour le portage salarial, vous devez avoir l’expertise, la qualification et l’autonomie vous permettant de rechercher vos propres clients (convention collective de branche des salariés en portage salarial du 22 mars 2027), c’est-à-dire :

• une qualification professionnelle de niveau 5 au minimum (Bac +2) ;

ou

• une expérience d’au moins trois ans dans le secteur d’activité.

En tant que salarié porté, vous pouvez avoir deux classifications différentes :

• technicien, agent de maîtrise ou cadre si vous avez moins de trois ans d’ancienneté dans l’activité ;
• cadre dès lors que vous avez au moins trois ans d’ancienneté dans l’activité ou si vous êtes au forfait jour.

Par ailleurs, c’est à vous de négocier vos conditions de prestation et votre tarif avec l’entreprise cliente. Vous ne devez avoir aucun lien de subordination avec l’entreprise de portage salarial ou l’entreprise cliente. Vous décidez de l’organisation de votre travail.

À défaut d’un accord de branche étendu et afin d'être éligible au portage salarial, le salarié porté doit être en capacité d'avoir des revenus qui sont au minimum de 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la Sécurité sociale (2 898 euros en 2024) pour une activité à taux plein. Le salaire minimum n'est donc pas un salaire minimum que doit verser la société de portage, il s'agit d'une condition d'éligibilité au modèle du portage.

Le rôle de la société de portage

Seule une société de portage salarial a le droit de conclure des contrats de travail en portage salarial.

Sa mission est d’établir un contrat de travail avec le salarié porté dont elle vérifie les compétence et d’accomplir toutes les formalités liées, dont :

• la déclaration de l’embauche ;
• l’ouverture d’un compte d’activité pour le salarié ;
• le calcul et versement de la rémunération au salarié ;
• le versement des cotisations sociales.

En revanche, la société de portage salarial ne doit pas fournir de travail au salarié porté. C’est à lui de trouver ses missions.

La société de portage salarial se rémunère grâce aux frais de gestion supportés par les salariés portés.

Comment fonctionne le portage salarial ?

En pratique, le salarié porté signe un contrat de travail en CDD ou en CDI avec la société de portage salarial et un contrat de prestation avec l’entreprise cliente. Ensuite, le salarié porté recevra une fiche de paie et une rémunération mensuelle selon le chiffre d’affaires réalisé.

Les spécificités du contrat de portage salarial

En tant que salarié porté, vous devez signer un contrat de travail avec la société de portage salarial. Celui-ci doit respecter les dispositions du droit du travail et de la convention collective du portage salarial.

Il fixe le cadre de la relation de travail :

• l’identité des parties ;
• le nom de poste occupé par le salarié porté ;
• la durée de la période d’essai ;
• la durée maximale de travail.

Le contrat précise également que l’entreprise n’est pas tenue de vous fournir du travail (article L1254-2 du code du travail). De ce fait, le salarié porté doit en pratique anticiper ses périodes sans mission et organiser ses congés en conséquence puisque les périodes sans prestation auprès d'une entreprise cliente ne sont pas rémunérées (article L1254-21 code du travail). Ainsi, si le salarié porté a bien droit à des congés payés, leur financement et leur prise s’inscrivent dans l’économie particulière du portage, c’est-à-dire une rémunération construite à partir des prestations effectivement réalisées.

En tant que salarié porté, vous pouvez choisir d’être en CDI ou en CDD lors de la conclusion de votre contrat de portage salarial.

Le CDI en portage salarial

La signature d’un CDI en portage salarial vous permet de réaliser une ou plusieurs prestations pour une ou plusieurs entreprises clientes.

Les règles classiques du CDI s’appliquent au contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée.

Aussi, la durée maximale de la période d’essai est celle du droit commun du CDI "classique" :

• 2 mois pour les ouvriers et employés ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• 4 mois pour les cadres (article L1221-19 code du travail).

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Dans ce cas, la durée maximale, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

• 4 mois pour les ouvriers et employés ;
• 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
• 8 mois pour les cadres (article L1221-21 code du travail).

Certaines mentions supplémentaires doivent être indiquée dans un CDI en portage telles que :

• la mention « contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée » ;
• le mode de calcul et de versement de la rémunération, de l’indemnité d’apport d’affaire, des charges sociales et fiscales, des frais de gestion et des frais professionnels ;
• la périodicité de la tenue du compte rendu d’activité ;
• le descriptif des compétences et des qualifications du salarié ;
• les domaines d’expertise du salarié ;
• le mode d’acquisition et de paiement des congés payés ;
• la durée de la période d’essai ;
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance ;
• l’identité du garant financier de la société de portage salarial.

Le CDI en portage salarial peut se rompre de la même manière qu’un CDI classique.

Le CDD en portage salarial

Les règles relatives au CDD classique s’appliquent au CDD en portage salarial.

• La durée totale du contrat ne peut pas excéder 18 mois, en tenant compte, le cas échéant, du renouvellement (article L1254-12 code du travail) ;
• Par dérogation, afin de permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients, le terme peut être reporté, par accord entre l’entreprise de portage et le salarié, pour une durée maximale de 3 mois  (article L1254-13 code du travail).

Il faut bien distinguer cette durée du contrat de travail de la durée de la prestation chez le client. En effet, la prestation dans l’entreprise cliente ne peut pas excéder 36 mois (article L1254-4 code du travail).

Par ailleurs, concernant la période d'essai les règles sont les suivantes (article L1242-10 et article L1254-18 du code du travail) :

• 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;
• 1 mois maximum dans les autres cas ;
• si le contrat n’a pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale.

Le contrat doit seulement mentionner « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée » et les clauses déjà mentionnées ci-dessus pour le CDI.

Contrat de portage salarial modèle

Les clauses-type d’un contrat de portage salarial sont :

• article 1 - l’objet : la nature du contrat ;
• article 2 - la mission : l’engagement du salarié ;
• article 3 - la durée : la durée du contrat et du préavis ;
• article 4 - la description des missions : le détail des missions que va exécuter le salarié porté ;
• article 5 - les modalités d’exécution des missions : le détail des conditions d’exécution des missions du salarié porté ;
• article 6 - les domaines d’expertise : le rappel des domaines d’expertise du salarié porté, de ses compétences et de ses qualifications ;
• article 7 - les conditions financières : le détail de la base de calcul du temps de travail effectué par le salarié porté ;
• article 8 - le prix : la description du mode de calcul de la rémunération mensuelle du salarié porté ;
• article 9 - les frais de missions remboursables : les différents frais professionnels remboursables par la société de portage salarial ;
• article 10 - la monnaie et le taux de change : par exemple, l’euro pour les missions dans l’Union européenne ;
• article 11 - la facturation et les modalités de paiement : les modalités de facturation par le salarié porté, les modalités de paiement et la date de paiement mensuel ;
• article 12 - la compensation ;
• article 13 - les retards et défauts de paiement ;
• article 14 - les obligations du salarié porté : le rappel des liens de subordination, l’obligation de fournir un compte-rendu d’activité mensuel, etc. ;
• article 15 - les obligations de l’entreprise cliente : le rappel des droits et devoirs de l’entreprise cliente ;
• article 16 - l’assurance responsabilité civile professionnelle ;
• article 17 - la propriété intellectuelle ;
• article 18 - les données à caractère personnel ;
• article 19 - la confidentialité ;
• article 20 - la résiliation ;
• article 21 - les organismes de protection sociale ;
• article 22 - les litiges.

Le contrat commercial de prestation de portage salarial

Lors de chaque mission, un contrat commercial de portage doit être signé par le salarié porté, l’entreprise de portage salarial et l’entreprise cliente.

Il fixe le cadre de la mission réalisée entre le salarié et le client :

• l’identité et le domaine d’expertise du salarié porté ;
• la description de la prestation et les conditions d’exécution ;
• la date de fin de la prestation ;
• le montant de la prestation ;
• la responsabilité de l’entreprise cliente ;
• l’identité du garant financier et de l’assureur de la société de portage salarial ;
• les conditions de rupture du contrat commercial.

Vous devez signer ce contrat au moins deux jours avant le début de la prestation. C’est à vous de négocier avec vos clients les conditions du contrat commercial.

La convention de portage

Certaines sociétés de portage salarial prévoient également la signature d’une convention de portage salarial. Elle prend la forme d’un contrat d’adhésion entre le salarié et l’entreprise de portage et rappelle les obligations des parties, la durée de validité, les modalités de rémunération et les conditions de résiliation du contrat.

Les conditions relatives au salarié porté, à l’entreprise de portage et l’entreprise cliente

Intéressons-nous maintenant aux personnes pouvant choisir le portage salarial et aux obligations de l’entreprise de portage salarial et de l’entreprise cliente.

À qui s’adresse le portage salarial ?

Le portage salarial, c’est pour qui ? Tous ceux qui veulent être indépendant tout en profitant des avantages sociaux des salariés !

Le portage salarial est particulièrement intéressant pour :

• les créateurs d’entreprise pour tester un activité sans s’occuper de la gestion administrative ;
• les freelances qui veulent se décharger des tâches administratives ;
• les micro-entrepreneurs qui ne veulent pas dépasser leurs plafonds du régime ;
• les cadres souhaitant être à leur compte sans renoncer à leurs avantages sociaux ;
• les jeunes diplômés pour obtenir une première expérience ;
• les demandeurs d’emploi afin de percevoir un salaire en plus des allocations chômage ;
• les retraités qui veulent cumuler leur pension de retraite et une activité indépendante.

Néanmoins, certaines professions sont exclues du portage salarial. C’est notamment le cas pour :

• les prestataires de service à la personne ;
• les professions réglementées ;
• les métiers de la vente.

Les obligations de la société de portage

La société de portage doit respecter certaines obligations. À savoir :

• effectuer une déclaration d’activité auprès de l’inspection du travail ;
• justifier d’une garantie financière pour le paiement des salaires et des cotisations salariales en cas de défaillance ;
• informer mensuellement ses salariés de leurs versements, de leurs frais de gestion, de leurs frais professionnels, de leurs prélèvements, de leur rémunération nette et de leur indemnité d’apport d’affaires.

Les obligations de l’entreprise cliente

L’entreprise cliente doit également remplir certaines obligations telles que :

• recourir au portage salarial que pour des tâches occasionnelles ne relevant pas de son activité normale et permanente ;
• verser le prix de la prestation du salarié porté à l’entreprise de portage salarial.

Les 5 avantages de choisir le portage salarial

Le portage salarial offre de nombreux avantages. À savoir :

• une totale liberté : le salarié porté demeure libre de choisir et d’organiser ses missions ;
• une protection sociale complète : le salarié porté a le même régime de protection sociale qu’un salarié classique ;
• une facilité d’emprunt : les banques préfèrent toujours les CDI et le salarié porté peut leur en présenter un, ainsi que des bulletins de paie ;
• la fin des tâches administratives : le salarié porté n’a pas à tenir de comptabilité, ni de déclarations à faire ;
• un cumul possible : le portage salarial peut se cumuler avec un autre type de salariat ou la création d’une société ;
• une assistance : en cas de problème, le salarié porté peut se tourner vers l’équipe de l’entreprise de portage salarial.

Comment trouver ma société de portage ?

Plus de 300 sociétés de portage salarial existent en France. Comment faire votre choix ? Vérifiez tout d’abord les éléments suivants :

• les frais de gestion : ils sont compris entre 3 et 10 % de votre chiffre d’affaires hors taxes ;
• l’ancienneté et l’historique de l’entreprise de portage : sa garantie financière, son chiffre d’affaires, le nombre de consultants gérés, les équipes en place, les avis, etc. ;
• les domaines d’expertise de la société de portage : certaines entreprises se sont spécialisées dans des activités précises ;
• le réseau de la société de portage : certaines sociétés de portage salarial proposent des événements pour que les salariés portés se rencontrent ;
• les services proposés par l’entreprise de portage salarial : le pilotage d’activité en ligne, le contrat de mutuelle et de prévoyance, les titres-restaurants, l’assurance RC Pro, l’avance de facture, l’épargne salariale, le CE, les programmes de parrainage, etc.

Quelles sont les différences entre le contrat en portage salarial et celui conclu en intérim ?

En portage salarial, le client recourt au portage pour :

• une tâche occasionnelle hors activité normale et permanente ;
• ou une prestation ponctuelle d’expertise (article L1254-3 code du travail).

En intérim, le travail temporaire ne peut être utilisé que pour une tâche précise et temporaire, notamment pour :

• le remplacement d’un salarié absent, en temps partiel provisoire, ou dont le contrat est suspendu ;
• l’accroissement temporaire d’activité ;
• certains emplois saisonniers ou d’usage ;
• certains remplacements de dirigeants ou d’exploitants (article L1251-6 code du travail).

Par ailleurs, le portage salarial est défini comme un ensemble organisé comprenant :

• d’une part, une relation entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente donnant lieu à un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
• d’autre part, un contrat de travail entre l’entreprise de portage et le salarié porté (article L1254-1 code du travail).

En intérim, lorsqu’un CDI d’intérim est conclu, chaque mission donne lieu :

• à un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice ;
• à une lettre de mission établie par l’entreprise de travail temporaire (article L1251-58-1 code du travail).